Rumah Sakit Harus tingkatkan kualitas SDM

(From : sehatnews.com )Wakil Menteri Kesehatan Ali Gufron Mukti mengatakan, rumah sakit di seluruh Indonesia harus memaksimalkan penelitian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia untuk menambah nilai instalasi kesehatan itu sendiri.

"Sebuah rumah sakit, apalagi yang termasuk dalam kategori rumah sakit pendidikan harus membudayakan kegiatan bersifat ilmiah karena dengan begitu kualitas SDM yang dimiliki akan meningkat," katanya dalam sambutan yang disampaikan di depan puluhan dokter dan perawat Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro Klaten, Rabu.

Wamenkes diundang sebagai tamu dalam puncak peringatan ulang tahun ke-84 RSUP Soeradji Tirtonegoro.

Ia mengatakan, peningkatan dalam bidang penelitian dan kualitas SDM bisa dilakukan dengan banyak cara, di antaranya mengikuti lomba karya tulis di bidang kesehatan, membuat buku, serta melakukan penelitian.

"Banyak kesempatan dalam melakukan upaya peningkatan kemampuan di bidang masing-masing. Dengan cara seperti itu, para tenaga medis akan dapat mengikuti perkembangan teknologi kesehatan yang kemajuannya cukup pesat," kata mantan Dekan Fakultas Kedokteran UGM tersebut.

Selain itu, kata dia, hasil penelitian juga diharapkan dapat bermanfaat bagi masyarakat luas karena bagi mereka yang ingin mengetahui perkembangan di bidang kesehatan dapat membaca hasil penelitian yang dilakukan oleh dokter dan tenaga medis lainnya.

Dekat masyarakat

Ia juga meminta rumah sakit dapat memosisikan diri untuk lebih dekat dengan masyarakat, terutama bagi mereka yang mengalami kesulitan ekonomi kaitannya dengan pelayanan pengobatan yang diberikan.

"Mereka yang mengalami kesulitan ekonomi tentunya juga diprioritaskan untuk dilakukan penanganan, sehingga rumah sakit bisa disebut rumah sakit pro rakyat karena dalam menjalankan fungsi, instalasi kesehatan ini mengemban misi sosial," ujarnya.

Sementara itu dalam memperingati hari jadinya, RSUP Soeradji Tirtonegoro melaksanakan serangkaian kegiatan sosial kepada masyarakat, salah satunya adalah operasi pelepasan pen gratis.

"Pelayanan operasi gratis ini sengaja dilakukan dalam rangka kepedulian pihak RSUP Soeradji Tirtonegoro terhadap warga kurang mampu di Klaten. Ada 126 pasien yang menjalani operasi gratis yang dilakukan secara bertahap," kata Kepala Humas RSUP Soeradji Tirtonegoro Petrus Tri Joko

sumber : http://kebijakankesehatanindonesia.net/component/content/article/668-rumah-sakit-harus-tingkatkan-kualitas-sdm.html

composed by. Diah Sekar

Vokasi Kedokteran Universitas Indonesia

Program Diploma (vokasi)  sangat diperlukan oleh masyarakat, hal ini terlihat dari tingginya animo terhadap program-program yang ditawarkan maupun permintaan terhadap para lulusan.

Pendidikan vokasi merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan keahlian terapan tertentu, siap pakai dan dapat memenuhi kebutuhan pasar kerja.

Mereka yang lulus pada jenis program pendidikan ini relative lebih mudah mendapatkan pekerjaan, karena jenis program pendidikan ini memang bertujuan untuk menghasilkan lulusan yang dapat diserap oleh lapangan pekerjaan. Meskipun demikian, calon mahasiswa dan orang tua harus terlebih dahulu mencari informasi tentang bidang apa saja yang masih banyak membutuhkan tenaga kerja

Sekarang ini semakin banyaknya pembangunan dibidang kesehatan tentunya tenaga yang dibutuhkan juga meningkat. Salah satu jurusan yang ditawarkan dalam program vokasi di Uiversitas Indonesia adalah vokasi kedokteran yaitu Fisioterapi, Okipasiterap dan Perumahsakitan. 

SDM vokasi kedokteran  pastinya akan sangat dibutuhkan dalam sebuah rumah sakit, hal ini dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi para calon mahasiswa.   

sumber: 

http://id.wikipedia.org/wiki/Program_Vokasi_Universitas_Indonesia

http://www.dikti.go.id/dmdocuments/HELTS2003-2010C.pdf

composed by. Nurul Anisa

Program Studi Perumahsakitan

Bertujuan menghasilkan tenaga ahli professional tingkat madya yang memiliki keterampilan praktis sehingga sanggup melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya dengan baik dalam bidang perumahsakitan

Peminatan yang terdapat pada jurusan perumahsakitan :
1. Manajemen Kantor Medik.
2. Kesekretarisan Medik.
3. Keuangan, Akuntansi dan SDM Rumah Sakit.
4. Pemasaran, Public Relations dan Mutu Rumah Sakit.

Kompetensi Lulusan memiliki kemampuan dan keterampilan kesekretarisan medik, seperti manajemen pelayanan rawat jalan, rawat inap, ICU/ICCU, laboratorium, UGD, medical check-up, rekam medik, akuntansi, keuangan,pemasaran, manajemen personalia,public relations dan mutu rumah sakit.
Dengan total 112 SKS pada semester 6.

Karier
Lapangan Pekerjaan

- Dapat bekerja pada lingkungan rumah sakit dan klinik di dalam lingkup fungsi keuangan, akuntansi, rekam medik, personalia, marketing, sekretaris medik, industri farmasi, asuransi kesehatan, alat kesehatan dan lain-lain.

- Lulusan Program Studi Perumahsakitan mempunyai daya serap lulusan 75%
Potensi Jenjang Pendidikan

Lulusan Program Studi dapat melanjutkan pendidikan ke jenjang S1 Bidang kesehatan (SKM), Fakultas Ekonomi, Fisip, Psikologi, dll.

Sumber : http://vokasi.ui.ac.id/perumahsakitan.html

composed by. Nurul Anisa

Siklus Manajemen Sumber Daya Manusia

model managemen Sumber Daya Manusia yang dikenal dengan model 7P adalah model yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun / masa purna waktu.

Penerapan model 7P di rumah sakit terdiri dari :

1.        Perencanaan. Perencanaan merupakan proses penetapan apa yang ingin dicapai dan bagaimana cara mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. Misalnya berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga ahli lainnya tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit terbagi atas 4 tipe yaitu (tipe A/B/C/D) yang masing-masing mempunyai standar minimal.

2.            Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Karena dalam proses penerimaan karyawan ini akan menentukan bagaimana kinerja rumah sakit nantinya. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan hal tersebut dari calon karyawan.

3.            Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain dengan pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, dan mutasi

4.            .Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan fondasi bagi organisasi dan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.

5.            Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal.

6.            Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi atas hidupnya yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7.            Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Hal yang bisa disiapkan untuk karyawan pada masa pensiun yaitu pemberikan tunjangan hari tua, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.

Sumber: indosdm.com/model-7p-pada-manajemen-sdm-di-rumah-sakit

composed by. Gresia Jelita

Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit

Sumber daya manusia adalah sebuah elemen organisasi yang sangat penting, dimana sumber daya manusia sebagai pilar dan penggerangak untuk organisasi agar dapat mewujudkan visi dan misinya. Untuk itu sumber daya ini semestinya dikelola dengan sebaik mungkin agar dapat memberikan kontribusi yang optimal untuk organisasi. Maka dari itu di perlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai disebut sebagai managemen sumber daya manusia, tujuan management agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi dalam bidang pelayanan jasa yang memiliki kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang digunakan.  Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi dan padat ilmu pengetahuan serta regulasi.  Padat  modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada, padat sumber daya manusia karena rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat teknologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan –peralatan yang canggih dan mahal serta membutuhkan berbagai ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak peraturan-peraturan yang mengikat dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Sumber daya manusia yang berada di rumah sakit terdiri 2, yaitu; 1) tenaga medis dan, 2) tenaga non medis. Tenaga medis seperti dokter, paramedis (perawat) dan para medis non keperawatan yaitu seperti apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapi, radiographer. Tenaga non medis seperti bagian keuangan, administrasi dan bagian personalia.

Sumber ; indosdm.com/model-7p-pada-manajemen-sdm-di-rumah-sakit

composed by. Gresia Jelita

Manajemen SDM Rumah Sakit

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini

SUMBER : http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm

composed by. Diah Sekar

Proses Perekrutan SDM di Rumah Sakit

Tujuan utama dari rekrutmen adalah untuk mendapatkan personel yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Dengan maksud dan tujuan agar setelah ditmeukan personel yang tepat tersebut akan mampu bertahan lama dan bekerja secara optimal, sehingga mampu meningkatkan produktifitas organisasi.

Memahami tujuan rekrutmen secara umum terkesan sederhana, yakni hanya mencari personel yang pas. Namun ketika kita kaji lebih dalam dan detail lagi, ternyata rekrutmen memerlukan proses yang relative panjang dan kompleks serta membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Proses tersebut juga memerlukan alokasi waktu khusus dan berkelanjutan, memerlukan pemikiran dan tenaga yang harus dipersiapkan secara khusus juga. Jika dalam rekrutmen suatu oragnisasi tidak merencanakan secara baik dan dilakukan oleh “tim” yang memiliki kompetensi khusus untuk rekrutmen, bisa dipastikan hasil yang diinginkan tidak akan pernah tercapai. Hasil dari rekrutmen yang dilakukan dengan cara tidak professional akan berdampak pada oragnisasi itu utamanya pada sisi efisiensi dan produktifitas organisasi yang pada akhirnya kerugian dalam hal financial harus ditanggung organisasi tersebut.
Dalam menghadapi persaingan pencari kerja yang semakin ketat pada saat ini dan diwaktu-waktu yang akan datang, bersamaan dengan itu pula perusahaan dihadapkan pada kenyataan semakin sulit menentukan karyawan pilihannya yang  ideal sesuai keinginan organisasi. 
Proses rekrutmen karyawan merupakan proses yang sangat penting karena kualitas sumber daya manusia yang didapatkan akan digunakan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya dan meningkatkan produktifitas kerja dalam waktu yang lama. Sehingga kualitas rekrutmen sangat tergantung dengan sistem, prosedur rekrutmen dan seleksi yang ada. 
Berikut adalah metode/langkah-langkah rekrutmen yang dapat dijadikan acuan dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan dalam suatu organisasi. Langkah pertama adalah identifikasi jabatan, kemudian melakukan proses man power plan dan perhitungan pencadangannya pada tahun berjalan, menentukan persyaratan jabatan dari job description dan job spessification yang ada. Selanjutnya melakukan mapping area yaitu menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari, kemudian menentukan metode rekrutmen yang paling tepat misalnya walk in, referral program, member get member, dan campus recruitment, langkah berikutnya menentukan alat tes yang digunakan (disesuaikan dengan level hard dan soft competency organisasi) sebagai proses dalam menyaring calon yang sudah ada. Diteruskan dengan proses penerimaan diawali dengan penawaran kerja termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), sebagai sarana mengenalkan organisasi lebih mendalam. Proses terakhir adalah offering.
Melihat kompleksitas proses rekrutmen dan seleksi, tentunya jika strategi dan pedoman rekrutmen dapat dibuat dengan tepat sesuai kebutuhan organisasi akan dapat menghindarkan organisasi dari kesalahan – kesalahan pada proses rekrutasi. Sehingga secara langsung juga akan berpengaruh terhadap finansial perusahaan. Maka proses perencanaan dan pengembangan sistem rekrutmen di suatu perusahaan menjadi hal yang penting untuk diperhatikan.

sumber : http://www.konsultanrumahsakit.com

composed by. Mutia Tantri

Training Need Analysis (TNA) di Rumah Sakit

Salah satu peran manajemen SDM adalah melakukan pengembangan terhadap kompetensi semua karyawan agar memenuhi dan menjadi kekuatan organisasi untuk mencapai tujuan dan cita-citanya. Secara sistematis proses pengembangan kompetensi diawali dengan mengidentifikasi kebutuhan melalui analisa kebutuhan pelatihan ( Training Need Analysis ) atau penilaian kompetensi berdasarkan tugas dan tanggung jawab karyawan baik sekarang maupun yang akan datang.

Analisa kebutuhan pelatihan bertujuan untuk menemukan kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan karyawan dengan yang seharusnya di ketahui dan dilakukan. Analisa kebutuhan adalah menganalisis apa yang senyatanya dengan apa yang seharusnya. Apa yang seharusnya merupakan persyaratan kompetensi yang harus dipunyai oleh karyawan. Kesenjangan (gap) yang teridentifikasi dari pembandingan itu merupakan ruang pengembangan kompetensi dengan pelatihan atau yang lainnya. Idealnya pengembangan kompetensi tersebut dilakukan secara seimbang antara dimensi mental, social, spiritual dan fisik sehingga mampu menciptakan kekuatan sinergis.

Rumah sakit merupakan organisasi dengan kompleksitas yang sangat tinggi. Sering rumah sakit diistilahkan sebagai organisasi yang padat modal, padat SDM, padat teknologi, padat ilmu pengetahuan dan padat regulasi. Jumlah SDM yang banyak dengan berbagai profesi yang ada, teknologi dan ilmu pengetahuan yang selalu berkembang serta regulasi yang berubah menuntut adanya program pengembangan kompetensi yang selalu berjalan terus menerus agar rumah sakit bisa menjaga eksistensinya. Selain itu, rumah sakit sebagai organisasi pelayanan jasa, SDM mempunyai peran sangat penting dalam menentukan kualitas produk rumah sakit. Sehingga kompetensinya harus selalu dikembangkan. Pelatihan merupakan salah satu program pengembangan kompetensi dan agar bisa efektif dan mencapai sasaran perlu di lakukan analisa kebutuhan pelatihan.

Ada 3 tipe analisa kebutuhan pelatihan yaitu, 1) Organizational based need analysis,2) Job competency based need analysis, 3) Person Competency need analysis.

1.      Organizational based need analysis merupakan analisa yang dilakukan berdasarkan pada kebutuhan strategis rumah sakit dalam merespon bisnis masa depan. Kebutuhan strategis ini dirumuskan dengan mengacu pada corporate strategy dan corporate value yang merupakan faktor kunci efektifitas dan keberhasilan organisasi. Sebagai contoh hasil rumusan dari corporate strategy dancorporate value yang merupakan faktor kunci keberhasilan rumah sakit adalahCommunication, Teamwork, Exelence service, Learning , Leadership, Development.Dari faktor-faktor kunci tadi dilakukan penilaian untuk mengidentifikasi pada faktor apa rumah sakit masih mengalami kekurangan yang paling besar, dan karenanya perlu diprioritaskan pengembangan pelatihannya. Misalnya dari hasil menilaian ternyata teamwork kurang dan pelayanan belum excellence maka perlu dilakukan pelatihan tentang dua hal tersebut di bagian-bagian yang terkait.

2.      Job competency based need analysis adalah analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada profil kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap posisi/jabatan. Dalam setiap jabatan dalam organisasi pasti ada persyaratan-persyaratan yang menyertainya. Misalnya bagian pemasaran dipersyaratkan mampu melakukan analisis pasar dan membuat program-program pemasaran, maka salah satu pelatihan yang harus diikuti oleh pejabat tersebut adalah pelatihan tentang pemasaran. Kepala bangsal dipersyaratkan mampu mengelola bangsal dengan baik, maka perlu ada pelatihan manajemen kepala bangsal.

3.      Person Competency need analysis adalah analisa kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada kesenjangan ( gap) antara level kompetensi yang dipersyaratkan dengan level kompetensi aktual karyawan/individu. Misalnya untuk perawat di unit gawat darurat dipersyaratkan mempunyai sertifikat PPGD, maka masing-masing indivisu dinilai apakah sudah memenuhi syarat tersebut atau belum. Kalau belum, maka perlu diberikan pelatihan tersebut. Dokter yang berada di unit gawat darurat dipersyaratkan mempunyai sertifikat ATLS dan ACLS, maka bagi dokter yang belum memenuhi perlu diikutkan pelatihan tersebut. Selain mengidentifikasi kemampuanskill dan knowledgenya, perlu juga di analisis kesenjangan perilaku karyawan dari standar yang dipersyaratkan, misalnya kemampuan komunikasinya, keberagamaannya dan lain-lain.

Hasil-hasil analisis identifikasi kesenjangan kompetensi tadi dirangkum sebagai dasar dalam pembuatan perencanaan program pelatihan. Dengan analisis kebutuhan pelatihan yang komprehensif ini maka diharapkan program pelatihan menjadi salah satu program pengembangan karyawan yang terintegrasi sehingga mampu menaikkan daya saing rumah sakit.

sumber : http://indosdm.com/training-need-analysis-tna-di-rumah-sakit

composed by. Mutia Tantri